Selekcja kandydatów do pracy w dużych firmach doradczych – wnioski dla kancelarii

16.12.2012 autor: Ryszard Sowiński

Wpadł mi w ręce „Przewodnik po konsultingu”  – informator kierowany do przyszłych doradców i menedżerów. Opisuje on specyfikę pracy w najlepszych firmach konsultingowych. Część prezentacji poszczególnych firm dotyczy przebiegu procesu rekrutacyjnego.

Ludzie, wiedza i kapitał społeczny – to główne zasoby kancelarii prawnej. Mogą być albo jej atutami, albo słabymi stronami. Proces rekrutacji i selekcji kandydatów do pracy wpływa istotnie na efektywność kancelarii. Drobne nawet błędy w wyborze pracownika na początku jego kariery mają poważne konsekwencje w przyszłości. Trafny wybór oznacza natomiast, że z każdym rokiem pracy dobrze wyselekcjonowanego pracownika strumień korzyści ekonomicznych z jego pracy będzie coraz większy – zadowoleni klienci, nowe zlecenia, mniejsze ryzyko błędu, wyższe morale współpracowników to tylko niektóre korzyści.

Jeżeli przyjmiemy takie założenie – powinniśmy poświęcić sporo czasu na zaprojektowanie optymalnej formy selekcji kandydatów do pracy. Każda kancelaria ma swoje metody – zazwyczaj jest to rozmowa, czasami towarzyszy jej krótki okres próbny. Partnerzy oceniają sposób myślenia, formułowania myśli, wiedzę kandydata. Rzadko jednak w procesie selekcji wykorzystywane są profesjonalne narzędzia, wykorzystujące dorobek psychologii i doświadczenia najlepiej zarządzanych przedsiębiorstw.

W „Przewodniku po konsultingu”, który leży właśnie przede mną, firmy doradcze opisują stosowane przez siebie metody selekcji:

  • KPMG – (1) analiza formularza, (2) test psychometryczny, (3) test ze znajomości języka angielskiego, (4) rozmowa kwalifikacyjna.
  • ATKearney (1) ocena aplikacji, (2) analiza wykazu ocen ze studiów, (3) test kompetencyjny (40 pytań jednokrotnego wyboru – część matematyczna, werbalna i analityczna), (4) pierwsza runda rozmów konsultacyjnych (w tym case study), (5) druga runda rozmów rekrutacyjnych.
  • BCG (Boston Consulting Group)(1) test analityczny, (2) pierwsza rozmowa z konsultantami (3) druga rozmowa z konsultantami,
  • TPA Horwath (1) pierwsza rozmowa kwalifikacyjna z przedstawicielem działu HR, (2) druga rozmowa z przełożonym, (3) test wiedzy i umiejętności, (4) testy językowe, (5) Assessment Center.
  • DRICON Managing Consultants(1) analiza aplikacji, (2) pierwsza rozmowa kwalifikacyjna połączona z case study, (3) druga rozmowa kwalifikacyjna (case study, umiejętności komunikacyjne, prezencja).

Krótkie wnioski:

  • duże firmy doradcze posiadają starannie zaprojektowane metody selekcji – badają kandydatów znacznie dokładniej, niż przeciętna mała lub średnia kancelaria prawna,
  • proces selekcji jest wielostopniowy,
  • w trakcie selekcji kandydaci poddawani są testom językowym, testom wiedzy i testom psychologicznym,
  • zazwyczaj prowadzi się więcej niż jedną rozmowę i zazwyczaj rozmowy tej nie prowadzi ta sama osoba,
  • w procesie selekcji stosuje się zaawansowane metody diagnostyczne wymagające przynajmniej podstawowej wiedzy psychologicznej,
  • często sięga się do analizy przypadków (case study).

Czy proces selekcji w Państwa kancelarii został tak starannie zaprojektowany? Czy macie Państwo przemyślane zestawy pytań, testów, które pozwalają na ocenę sposobu myślenia kandydata, przynajmniej częściowe odkrycie jego cech osobowości? Czy testujecie umiejętności językowe?

Warto optymalizować proces selekcji kandydatów. Trafność wyboru przekłada się przecież bezpośrednio na jakość pracy i sukces finansowy kancelarii.

Kiedyś opowiedziałem Partnerowi jednej z kancelarii prawnych o tym, jak w jednej z dużych firm konsultingowych kandydaci do pracy rozwiązują łamigłówki (celem testu było odkrycie stylu myślenia). Pomysł wprowadzenia takich metod w kancelarii się nie spodobał, został uznany za niepoważny. A może jednak warto wyjść poza schemat klasycznej rozmowy kwalifikacyjnej i intuicyjnej oceny kandydata?

O autorze

Ryszard Sowiński

Autor pierwszego w Polsce bloga o zarządzaniu kancelariami i marketingu usług prawniczych NowoczesnaKancelaria.pl, prowadzonego nieprzerwanie od 6 lat. Doradca biznesowy kancelarii prawnych i podatkowych w dziedzinie strategii, marketingu i zarządzania, związany z branżą usług prawniczych od ponad 15 lat, menedżer, prawnik, doradca podatkowy (nie wykonuje zawodu).
Zobacz więcej postów >

Czytaj także